Allgemein

Eine Autobesitzerin forderte Schadensersatz von einer Grundstückseigentümerin, nachdem ihr Fahrzeug durch eine Dachlawine beschädigt worden war. Die Frau parkte ihr Auto bei starkem Schneefall in der Nähe eines Hauses. Am nächsten Tag, bedingt durch extreme Wetterbedingungen, ging Schnee vom Dach ab und stürzte auf das Auto. Sie führte an, dass die Grundstückseigentümerin ihrer Verkehrssicherungspflicht nicht ausreichend nachgekommen war, denn das Dach hätte mit einem Schneefanggitter ausgestattet sein müssen. Ihrer Ansicht nach wäre eine solche Absicherung nötig gewesen, weil das Dach eine starke Neigung von über 45 Grad aufwies, wodurch die Gefahr von Dachlawinen erhöht war. Alternativ hätte die Eigentümerin zumindest Warnschilder anbringen müssen. Ob eine Verkehrssicherungspflicht besteht, ist aus einer Gesamtbetrachtung der Umstände heraus zu entscheiden. Die Rechtsprechung, die eine Verkehrssicherungspflicht bei steilen Schrägdächern (über 45 Grad) bejaht, gründet sich in allen Fällen nicht ausschließlich auf das Vorhandensein eines außergewöhnlichen, die Gefahr erhöhenden Daches, sondern jeweils auf zusätzliche weitere Umstände, wie allgemeinen Schneereichtum, eine bestehende Ortsüblichkeit oder sogar eine bestehende behördlich angeordnete Schneefanggitterpflicht. Evtl. sind Vorsorgemaßnahmen im Rahmen der Verkehrssicherungspflicht geboten, wenn die Gefahrenquelle trotz Anwendung der von den Verkehrsteilnehmern zu erwartenden eigenen Sorgfalt nicht rechtzeitig erkennbar ist. Hinweis: So ist es durchaus für Gebäudeeigentümer ratsam, im Vorfeld zu klären, ob sie verpflichtet sind, ein Schneefanggitter anzubringen, um Schäden durch Dachlawinen zu vermeiden. In bestimmten Fällen, wie z.B. bei stark geneigten Dächern, kann diese Verpflichtung durch die Rechtsverordnung des jeweiligen Bundeslandes vorgegeben sein.

Gibt ein Kunde seine Verkaufsabsicht auf, kann der Makler grundsätzlich nur Ersatz der konkret durch die Bearbeitung des einzelnen Auftrags entstandenen Kosten verlangen. Soll sich der Aufwendungsersatz nach AGB-Regelungen auch auf die Zahlung von Gemeinkosten erstrecken (hier: anteilige Bürokosten), ist die Klausel zum Aufwendungsersatz insgesamt unwirksam. Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) hat damit einen Anspruch der Maklerin auf Zahlung von rund 11.500 € abgelehnt. Zwar kann eine Pflicht des Maklerkunden zum Aufwendungsersatz grundsätzlich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden. Sie müssen sich dann aber „wirklich und ausschließlich auf den Ersatz von konkretem Aufwand beziehen“, betonten die OLG-Richter. Eine darüberhinausgehende Pflicht zum Aufwendungsersatz lässt sich in AGBs nicht wirksam vereinbaren. Grundsätzlich ist beim Maklervertrag die Provision vom Erfolg der Tätigkeit abhängig. Bürokosten sind laufende Gemeinkosten, die beim Makler grundsätzlich fest eingeplant sind und keine Aufwendungen für einen konkreten Kunden.

Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg (LSG) hat eine für die Praxis bedeutsame Auslegung einer Vorschrift aus dem Fünften Buch Sozialgesetzbuch vorgenommen. Nach den gesetzlichen Vorgaben umfassen die Leistungen der Krankenbehandlung auch medizinische Maßnahmen zur Herbeiführung einer Schwangerschaft, wenn nach ärztlicher Feststellung hinreichende Aussicht besteht, dass durch die Maßnahmen eine Schwangerschaft herbeigeführt wird. Eine hinreichende Aussicht besteht nicht mehr, wenn die Maßnahme drei Mal ohne Erfolg durchgeführt worden ist. Für die Anzahl der erfolglosen Versuche ist nur auf dieselbe Behandlungsmethode abzustellen; dass daneben auch weitere erfolglose Versuche mit anderen Methoden unternommen wurden, ist grundsätzlich unbeachtlich, entschieden die LSG-Richter.

Verletzt sich ein Arbeitnehmer bei einem firmeninternen Fußballturnier, handelt es sich nicht um einen Arbeitsunfall. Zu dieser Entscheidung kam das Bundessozialgericht mit seinem Urteil v. 26.9.2024. Dazu lag den Richtern der nachfolgende Sachverhalt zur Entscheidung vor: Eine Unternehmensgruppe veranstaltet jährlich ein Firmen-Fußballturnier. An dem betreffenden Turnier nahmen 80 Mitarbeiter teil und ein Arbeitnehmer verletzte sich beim Spiel am Knie. Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, den Unfall als Arbeitsunfall zu entschädigen und führte an, dass der Mitarbeiter weder seiner Beschäftigung als Kommissionierer nachgegangen noch das Fußballturnier Bestandteil des Betriebssports oder einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung war. Ferner diente die Veranstaltung dem Unternehmen auch nicht als Werbeplattform. Mit der Teilnahme am Fußballturnier und am konkreten Fußballspiel erfüllte der Arbeitnehmer keine geschuldete Haupt- oder Nebenpflicht aus seinem Beschäftigungsverhältnis. Im Unfallzeitpunkt war er auch weder unter dem Gesichtspunkt des Betriebssports noch der betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung versichert, weil zum einen der Wettkampfcharakter im Vordergrund stand, zum anderen die Veranstaltung von vornherein nur auf den fußballinteressierten Teil der Belegschaft ausgerichtet war. Unter Werbungsgesichtspunkten begründet die Teilnahme an einer Sportveranstaltung nicht allein deswegen Unfallversicherungsschutz, weil die Veranstaltung betrieblich unterstützt wird und eine Berichterstattung in der Presse erfolgt. Solange die Sportveranstaltung vom Beschäftigungsunternehmen nicht zielgerichtet in der Öffentlichkeit als Werbeplattform genutzt wird, stellt der mit einer nachträglichen Presseberichterstattung bezweckte Werbeeffekt nicht mehr als einen rechtlich unwesentlichen Reflex dar.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber schadensersatzpflichtig wird, wenn er bei einer Tantieme die Ziele einseitig festlegt. In dem Fall aus der Praxis sah der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers ein jährliches Grundgehalt von 180.000 € vor. Zusätzlich wurde die Möglichkeit einer erfolgsabhängigen Tantieme bis zur gleichen Höhe zugesichert, die an das Erreichen bestimmter wirtschaftlicher Ziele gebunden war, welche gemeinsam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt werden sollten. Sofern keine Einigung erzielt werden konnte, sah der Vertrag vor, dass der Arbeitgeber die Ziele einseitig bestimmen durfte – was dieser für das Jahr 2020 auch tat. Der Arbeitnehmer hatte jedoch den Vertrag bereits zum 31.12.2020 gekündigt und der Arbeitgeber gewährte ihm daher für 2020 keine Tantieme. Der Arbeitnehmer forderte daraufhin Schadensersatz für die entgangene Tantieme. Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers. „Hat sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen eine Tantieme- oder Bonuszahlung geknüpft ist, erfüllt er diese Vertragspflicht regelmäßig nur, wenn er mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung führt und es diesem ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen“, so die BAG-Richter. Hinweis: Grundlegend ist die Unterscheidung Zielvereinbarungen und Zielvorgaben. Bei Zielvereinbarungen sind nach der vertraglichen Regelung die Ziele, von deren Erfüllung die erfolgsabhängige variable Vergütung abhängt, von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festzulegen. Hingegen werden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt wird.

Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (AU) wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen AU-Bescheinigung geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte AU-Bescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert der AU-Bescheinigung jedoch dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers geben, mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zu kommt. Ein „bloßes Bestreiten“ der AU reicht nicht. Zu dieser Problematik hatte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen über folgenden Fall zu entscheiden: In einem Personalgespräch am 7.9.2022 teilte die Schulleiterin einer angestellten Lehrerin mit, dass zu Beginn der niedersächsischen Sommerferien am 6.7.2023 und an den folgenden Tagen Urlaub nicht gewährt werden könne. In der Folgezeit bestand die Lehrerin darauf, am 6.7.2023 Urlaub zu bekommen, was die Schulleitung ablehnte. Am 5.7.2023 teilte die Lehrerin der Schulleiterin telefonisch mit, dass es ihr nicht gut gehe und legte für die Zeit vom 5.7.2023 bis zum 7.7.2023 eine AU vor. Trotz der vorliegenden AU nahm sie am 6.7.2023 an einem Trainer-Lizenz-Lehrgang (C-Lizenz) teil, wovon die Schulleitung Kenntnis bekam. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis am 18.7.2023 fristlos gekündigt. Die außerordentliche Kündigung ist wirksam. Die vorgetäuschte AU rechtfertigt auch nach der gebotenen umfassenden Interessenabwägung die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch werden Allgemeine Geschäftsbedingungen u.a. nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen. In einem vom Oberlandesgericht Düsseldorf (OLG) entschiedenen Fall hatte ein Telekommunikationsunternehmen eine Vielzahl von Verbrauchern mit einem Werbebrief angeschrieben. Dieser enthielt u.a. ein Anschreiben und ein Antwortschreiben mit auszugsweise folgendem Text: „Ja, ich möchte von Ihrem Tarif ... profitieren. Es gelten die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (abrufbar über www...de)“. Verbraucher, die das Angebot annehmen wollten, mussten den Auftrag ebenfalls per Briefpost zurückschicken. Die OLG-Richter entschieden, dass der Hinweis auf die im Internet auffindbaren AGBs hier nicht ausreichte, damit diese Bestandteil des Vertrages wurden. Der Verweis stellte hier einen Medienbruch dar. So hätten die AGBs ohne Probleme dem Werbeschreiben beigefügt werden können. Hinzu kommt, dass nicht davon ausgegangen werden konnte, dass die angeschriebenen Personen über ein internetfähiges und an das Internet angeschlossenes Gerät verfügen.

Mittlerweile werden bei Veranstaltungen wie z.B. Festivals häufig „Cashless“-Zahlungssysteme verwendet, um den Kauf von Speisen, Getränken, Merchandise oder anderen Services zu erleichtern. Der Ablauf ist normalerweise wie folgt: • Besucher erhalten beim Eintritt eine spezielle Karte oder ein RFID-Armband, das sie mit Guthaben z.B. per Kreditkarte oder EC-Karte aufladen können. • Während der Veranstaltung kann dann an Verkaufsständen und Bars durch Anhalten der Karte oder des Armbands bezahlt werden. Der entsprechende Betrag wird vom aufgeladenen Guthaben abgebucht. • Eine Erstattung nicht verbrauchten Guthabens erfolgt i.d.R. nach der Veranstaltung auf das ursprüngliche Zahlungsmittel. Der Bundesgerichtshof hat nun in seinem Urteil v. 11.9.2024 entschieden, dass eine von einem Festivalveranstalter in den AGBs verwendete Klausel, die eine Erhebung einer Auszahlungsgebühr (Payout Fee) i.H. von 2,50 € bei nicht verbrauchten Guthaben vorsah, unwirksam ist.

Die im Urheberrechtsgesetz geregelte Panoramafreiheit bezweckt die Freistellung der Nutzung von Werken, wenn und soweit sie Teil des von der Allgemeinheit wahrnehmbaren Straßen- oder Landschaftsbildes sind. Bei der Auslegung der Regelung muss eine Abwägung zwischen der Informations- und Kommunikationsfreiheit der Werknutzer und dem berechtigten Interesse der Urheber, an der wirtschaftlichen Nutzung ihrer Werke tunlichst angemessen beteiligt zu werden, erfolgen. Im Falle der Nutzung von durch Drohnen aus der Luft angefertigten Lichtbildern in Buchveröffentlichungen geht die Abwägung zugunsten des Interesses der Urheber der fotografierten Werke aus. Unter Zuhilfenahme einer Drohne gefertigte Luftbildaufnahmen von urheberrechtlich geschützten Werken fallen also nicht unter die Panoramafreiheit.

Ein Buch ist ein Spiegel wenn ein Affe hineinsieht so kann kein Apostel heraus gucken. Georg Christoph Lichtenberg; 1742 – 1799, deutscher Schriftsteller und Physiker

Die Richter des Oberlandesgerichts Hamm (OLG) hatten zu entscheiden, ob eine Klinik nach dem Tod einer Patientin verpflichtet werden kann, die Krankenunterlagen zur Feststellung der Testierfähigkeit an einen Gutachter zu übergeben. In dem Fall aus der Praxis hatte eine verstorbene Erblasserin in ihrem Testament aus dem Jahr 1998 zunächst ihre Schwester als Alleinerbin eingesetzt. Mit einem neuen Testament, dessen Beurkundung wegen einer lebensbedrohlichen Entzündung der Bauchspeicheldrüse auf der Intensivstation eines Krankenhauses stattfand, setzte sie nun ihre Nichte und deren zwei Kinder als Erben ein. Die Schwester war damit nicht einverstanden und hatte Zweifel an der Testierfähigkeit. Es wurde vom Gericht ein Gutachter bestellt, aber die Klinik weigerte sich, die Unterlagen herauszugeben. Als Begründung führte das Krankenhaus an, dass eine postmortale Vollmacht zugunsten der Kinder vorliegt, und diese hätten die Klink nicht von der Schweigepflicht befreit. Die OLG-Richter verpflichteten das Krankenhaus zur Herausgabe der Unterlagen und führten aus, dass die Verfügungsbefugnis über Geheimnisse aus dem persönlichen Lebensbereich des Patienten mit dessen Tod erlischt, sodass eine Entbindung von der Schweigepflicht grundsätzlich nicht mehr in Betracht kommt, insbesondere auch nicht durch die Erben und/oder nächsten Angehörigen. Die Schweigepflicht, als höchstpersönliches Recht, ist nicht vererblich. Ferner kommt es für die Frage, ob und inwieweit der Arzt von seiner Schweigepflicht nach dem Tod des Patienten freigestellt ist, allein auf den erklärten oder den mutmaßlichen Willen des Erblassers an. Hat der Erblasser sich dazu geäußert, ist seine Erklärung entscheidend. Liegt keine solche Erklärung vor, muss sein mutmaßlicher Wille ermittelt werden. Dabei wird i.d.R. angenommen, dass es im Interesse des Erblassers ist, Zweifel an seiner Testierfähigkeit aufzuklären, wenn er ein Testament hinterlassen hat. Es ist üblicherweise der Wunsch des Erblassers, seinen Willen durch ein Testament zur Geltung zu bringen. Hinsichtlich solcher Tatsachen, welche die Willensbildung des Erblassers und das Zustandekommen der letztwilligen Verfügung betreffen, ist daher grundsätzlich keine Verschwiegenheitspflicht anzunehmen.

In einem vom Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz (OVerwG) entschiedenen Fall handelte es sich um den Eigentümer eines Grundstücks mit einem Wohngebäude, das seit 1998 als Kulturdenkmal unter Schutz gestellt ist. Seinen Antrag auf Erteilung einer denkmalrechtlichen Genehmigung für die Errichtung eines Solarzaunes auf der bestehenden, zwischen 1 und 1,60 m hohen Einfriedungsmauer entlang der Straße lehnte die Stadt ab. Vor dem Verwaltungsgericht Koblenz hatte der Eigentümer keinen Erfolg und nun hat das OLG entschieden, dass ihm die beantragte denkmalrechtliche Genehmigung für die Errichtung eines Solarzauns zu erteilen ist. Zur Begründung führte es aus: Es stehe außer Frage, dass der in der Umgebung des unter Denkmalschutz stehenden Gebäudes geplante Solarzaun einer Genehmigung bedarf. Das öffentliche Interesse an der Errichtung des Solarzauns ist vorliegend von solchem Gewicht, dass das Interesse an der unveränderten Erhaltung des Erscheinungsbildes des unter Denkmalschutz stehenden Gebäudes zurückzustehen hat und die Erteilung der Genehmigung geboten erscheint.

Ein Grundstückseigentümer kann die Zuführung von z.B. Gasen, Dämpfen, Gerüchen, Rauch, Erschütterungen und ähnliche von einem anderen Grundstück ausgehende Einwirkungen insoweit nicht verbieten, als die Einwirkung die Benutzung seines Grundstücks nicht oder nur unwesentlich beeinträchtigt. Eine unwesentliche Beeinträchtigung liegt i.d.R. vor, wenn die in Gesetzen oder Rechtsverordnungen festgelegten Grenz- oder Richtwerte nicht überschritten werden. Das Gleiche gilt insoweit, als eine wesentliche Beeinträchtigung durch eine ortsübliche Benutzung des anderen Grundstücks herbeigeführt wird und nicht durch Maßnahmen verhindert werden kann, die Benutzern dieser Art wirtschaftlich zumutbar sind. Hat der Eigentümer hiernach eine Einwirkung zu dulden, kann er jedoch von dem Benutzer des anderen Grundstücks einen angemessenen Ausgleich in Geld verlangen. Errichtet ein Grundstückseigentümer im Traufbereich zweier auf dem Nachbargrundstück vor 90 Jahren ohne Einhaltung des Grenzabstands gepflanzter Eichen einen offenen Pool, kann er keine Kostenbeteiligung des Nachbarn hinsichtlich des erhöhten Reinigungsaufwands verlangen. Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) lehnte den Anspruch auf monatliche Ausgleichsleistungen ab. Die Grundstücke liegen in einem Bereich, der durch älteren und höheren Baumbestand geprägt ist. Dies wusste der „Poolbauer“, als er auf seinem Grundstück einen nicht überdachten und im freien gelegenen Pool errichtete. „Dass mithin der Pool (...) durch Laub- und Fruchtabwurf der Bäume vom Nachbargrundstück betroffen sein würde, war sicher zu erwarten“, untermauerte das OLG weiter.

In einem vom Landesarbeitsgericht Saarland entschiedenen Fall war eine Krankenschwester seit 1986 im evangelischen Krankenhaus in Saarbrücken tätig, das zum 31.3.2023 geschlossen wurde. In der 1. Instanz wandte sich die Schwester noch gegen ihre Versetzung in ein anderes Krankenhaus des Betreibers in Neunkirchen und gegen die vom Arbeitgeber vorsorglich für den Fall der Unwirksamkeit der Versetzung ausgesprochene Änderungskündigung mit dem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Neunkirchen. Gleichzeitig begehrte sie die Zahlung einer Abfindung nach dem Sozialplan, der eine solche für gekündigte Mitarbeiter vorsieht, diejenigen aber ausgenommen hat, die aufgefordert wurden, in einer anderen Einrichtung in Saarbrücken, Neunkirchen oder Schwalbach ohne Änderung ihrer Eingruppierung tätig zu werden. Die Ungleichbehandlung von denjenigen Mitarbeitern, denen ein zumutbares Arbeitsplatzangebot gemacht wurde und denjenigen, denen ein weiter entfernter und damit nach der Definition des Sozialplans nicht mehr zumutbarer Arbeitsplatz angeboten wurde, ist sachlich gerechtfertigt. Das gilt auch, wenn denjenigen mit dem zumutbaren Arbeitsplatzangebot kein Wahlrecht zwischen der Zahlung der Abfindung und der Annahme des Arbeitsplatzangebots angeboten wurde.

Nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden, als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Steht fest, dass ein(e) Arbeitnehmer(in) im Hinblick auf einen oder mehrere Vergütungsbestandteile niedriger vergütet wurde, als diejenige Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, muss der/die Arbeitgeber(in) darlegen und beweisen, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin geführt haben. Beruft sich der/die Arbeitgeber(in) darauf, dass die Personen aus der Vergleichsgruppe eine größere Berufserfahrung, eine längere Betriebszugehörigkeit und/oder eine höhere Arbeitsqualität aufwiesen, muss er/sie darlegen, wie er/sie diese Kriterien im Einzelnen bewertet und zueinander gewichtet hat. Gelingt eine entsprechende Darlegung und ggf. der entsprechende Beweis nicht, steht dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin eine höhere Vergütung nach Maßgabe des Entgeltgleichheitsgesetzes zu.

Seit Juli 2022 sind Unternehmen, die auf ihrer Homepage den Abschluss kostenpflichtiger Dauerverträge anbieten, verpflichtet, eine Kündigungsmöglichkeit in Form eines Kündigungsbuttons einzurichten. Der Unternehmer hat sicherzustellen, dass der Verbraucher auf der Webseite eine Erklärung zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eines auf der Webseite abschließbaren Vertrags über einen Kündigungsbutton abgeben kann. Dieser muss gut lesbar und mit nichts anderem als den Wörtern „Verträge hier kündigen“ oder mit einer entsprechenden eindeutigen Formulierung beschriftet sein. Über den Button muss der Verbraucher unmittelbar zu einer Bestätigungsseite gelangen, die ihn auffordert und ihm ermöglicht, Angaben zu machen zur Art der Kündigung sowie im Falle der außerordentlichen Kündigung zum Kündigungsgrund zu seiner eindeutigen Identifizierbarkeit zur eindeutigen Bezeichnung des Vertrags zum Zeitpunkt, zu dem die Kündigung das Vertragsverhältnis beenden soll zur schnellen elektronischen Übermittlung der Kündigungsbestätigung an ihn Ferner muss diese Seite einen Bestätigungsbutton enthalten, über dessen Anklicken der Verbraucher die Kündigungserklärung abgeben kann und der gut lesbar mit nichts anderem als den Wörtern „jetzt kündigen“ oder mit einer entsprechend eindeutigen Formulierung beschriftet ist. Die Schaltflächen und die Bestätigungsseite müssen ständig verfügbar sowie unmittelbar und leicht zugänglich sein. Des Weiteren muss der Verbraucher seine durch das Auslösen des Bestätigungsbuttons abgegebene Kündigungserklärung mit dem Datum und der Uhrzeit der Abgabe auf einem dauerhaften Datenträger so speichern können, dass erkennbar ist, dass die Kündigungserklärung durch das Anklicken der Bestätigungsschaltfläche abgegeben wurde. Der Unternehmer hat dem Verbraucher den Inhalt sowie Datum und Uhrzeit des Zugangs der Kündigungserklärung sowie den Zeitpunkt, zu dem das Vertragsverhältnis durch die Kündigung beendet werden soll, sofort auf elektronischem Wege in Textform zu bestätigen. Wird bei der Abgabe der Kündigungserklärung kein Zeitpunkt angegeben, zu dem der Vertrag beendet werden soll, wirkt die Kündigung im Zweifel zum frühestmöglichen Zeitpunkt. Werden die Schaltflächen und die Bestätigungsseite nicht entsprechend den o.g. Regelungen zur Verfügung gestellt, kann ein Vertrag, für dessen Kündigung die Schaltflächen und die Bestätigungsseite zur Verfügung zu stellen sind, jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Praxis zeigt allerdings, dass sich nicht alle Unternehmen an diese Regelungen halten. So hat beispielsweise das Oberlandesgericht Düsseldorf (OLG) mit seinem Urt. v. 23.5.2024 einem Versorgungsunternehmen untersagt, online eine Kündigungsbestätigungsseite vorzuhalten, die erst durch Eingabe von Benutzername und Passwort oder Eingabe von Vertragskontonummer und Postleitzahl der Verbrauchsstelle erreichbar und damit nicht unmittelbar und leicht zugänglich ist. Hinweis: Die Revision wurde zugelassen, weil bislang eine höchstrichterliche Rechtsprechung fehlt. In einem vom Oberlandesgericht Koblenz (OLG) am 19.9.2024 entschiedenen Fall wurde auf der Website eines Telekommunikationsanbieters neben dem Kündigungsbutton ein zusätzlicher und sehr auffällig gestalteter Button mit der Bezeichnung „Kündigungsassistent“ angezeigt. Unter der Überschrift „Schnell kündigen mit wenigen Klicks. Nutzen Sie unseren Kündigungsassistenten“, wurden die Nutzer zu einem Login in das Kundenkonto geführt. Diese Gestaltung erweckte auch nach Auffassung der OLG-Richter bei einem Durchschnittskunden des Unternehmens den Eindruck, er könnte die Kündigungserklärung nur über diesen Button abgeben und lenkte ihn von der nachfolgenden „gesetzlichen Kündigungsmöglichkeit“ ab.

Eine deutsche Verbraucherzentrale beanstandete die Art und Weise, in der ein Discounter in seinen wöchentlichen Prospekten u.a. mit Preisermäßigungen wirbt. In dem Prospekt war für 1 kg Bananen ein Preis von 1,29 € angegeben. Die als letzter Verkaufspreis genannten 1,69 € waren durchgestrichen und ein Rabatt von -23 % abgedruckt. Als niedrigsten Preis der letzten 30 Tage (n.G.) gab der Discounter 1,29 € an. Die Verbraucherzentrale war der Ansicht, dass eine in der Werbung angegebene Preisermäßigung nicht auf der Grundlage des Preises unmittelbar vor Angebotsbeginn (hier 1,69 €) berechnet werden darf, sondern dies auf der Grundlage des niedrigsten Preises der letzten 30 Tage erfolgen muss (hier 1,29 €; der jedoch mit dem angeblich „ermäßigten“ Preis identisch war). Es genügt nicht, in der Bekanntgabe lediglich den niedrigsten Preis der letzten 30 Tage zu nennen. Eine in der Werbung bekanntgegebene Preisermäßigung muss auf der Grundlage des niedrigsten Preises der letzten 30 Tage und darf nicht auf Basis des kurz vorher verlangten Preises berechnet werden. Das gilt auch, wenn anstatt eines Prozentsatzes ein Angebot als „Preis-Highlight“ angepriesen wird.

Das U1-Verfahren (Ausgleich des Arbeitgebers für Entgeltfortzahlungen) regelt die Erstattung von Lohnkosten, die ein Unternehmen – mit nicht mehr als 30 Arbeitnehmern – tragen muss, wenn seine Mitarbeiter aufgrund von Krankheit ausfallen. Dabei zahlt das Unternehmen einen bestimmten Beitrag zur Krankenkasse und im Gegenzug können sie einen Teil der Lohnfortzahlungskosten zurückerhalten. Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH ist grundsätzlich kein Arbeitnehmer. So hat der GKV-Spitzenverband ausdrücklich klargestellt, dass Fremdgeschäftsführer vom U1-Verfahren ausgenommen sind, weil sie als Organmitglieder juristischer Personen arbeitsrechtlich nicht zu den Arbeitnehmern zählen.

In einem vom Bundesgerichtshof (BGH) entschiedenen Fall unterlag ein GmbH-Geschäftsführer aufgrund seines Anstellungsvertrags einem zweijährigen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Gemäß Vertrag wurden alle Unternehmen als Konkurrenzunternehmen angesehen, die räumlich und gegenständlich im Geschäftszweig der GmbH tätig sind oder werden können. Als Entschädigung für dessen Einhaltung sah der Vertrag für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Zahlung von monatlich 50 % der zuletzt bezogenen Monatsbezüge vor. Der Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot sollte zum Wegfall der Karenzentschädigung ex tunc (von Anfang an) führen und bereits gezahlte Teile der Entschädigung hätten vom GmbH-Geschäftsführer zurückgezahlt werden müssen. Ende Mai 2012 wurde der Geschäftsführer abberufen und Mitte Juni 2013 nahm er eine Beschäftigung bei einem Konkurrenzunternehmen auf. Die GmbH war der Auffassung, dass aufgrund des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot von Beginn an keine Karenzentschädigung zu zahlen sei. Der Ex-Geschäftsführer hingegen hielt die vertragliche Regelung über den vollständigen und rückwirkenden Wegfall seines Entschädigungsanspruchs für unwirksam. Das im Anstellungsvertrag vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist wirksam, entschieden die BGH-Richter. Dem Geschäftsführer einer GmbH, mit dem ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wird, muss keine Karenzentschädigung versprochen und später gezahlt werden. Wird dennoch eine Entschädigung versprochen, können die Vertragsparteien ihre Höhe frei vereinbaren. Dementsprechend kann auch der rückwirkende Wegfall einer versprochenen Karenzentschädigung wirksam für den Fall vereinbart werden, dass der Geschäftsführer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt. Die Vereinbarung war demnach wirksam.

Grundsätzlich muss ein Versicherungsnehmer den Nachweis des Eintritts eines Versicherungsfalls erbringen. Beruft sich der Versicherungsnehmer auf Schäden durch einen Sturm, muss er darlegen und beweisen, dass zum Zeitpunkt der Beschädigung tatsächlich ein Sturm mit der entsprechenden Windstärke geherrscht hat. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die geltend gemachten Schäden grundsätzlich durch eine bestimmte Naturgewalt verursacht worden sein können, sondern ob dies im konkreten Fall so war. Ist dies zweifelhaft und kommen andere Ursachen in Betracht, muss er den vollen Beweis führen. Demnach einen Sachverhalt darlegen, aus dem sich ergibt, dass die Naturgewalt einzige oder letzte Ursache für den eingetretenen Schaden gewesen ist, also eine andere Unfallursache ausscheidet.